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Room NO.94

領導人管理心法―

變革中的智慧與價值創造力

作者：台灣台北辦公室 / ADM / 企業服務總處 / 黃品蓁
講師：宏碁集團創辦人 / 施振榮先生

2023 年第二季的管理論壇，我們邀請管理界的泰斗施振榮先生向我們
分享創立宏碁集團將近 50 載以來的管理心法，論壇一開始，施先生毫
建立組織凝聚力的關鍵要素 擁有一個大方向，摸著石頭過 此外，要懂得「挑戰一般人性的
無架子地希望大家直接稱呼他 Stan 哥，拉近彼此間的距離。
河，在這個過程中充分溝通並得 盲點」，跟隨非我風格 (Me too
好的企業文化對企業收益與員工
到彼此認同。面對變革溝通， is not my style) 就是一種反向
投入度有非常積極的影響。企業
施先生提出「3C 而後行、5C 思考，很多議題若不反向思考就
領導的基本信念 文化要有基本信念，由上而下取
而決策」的領導原則，3C 就是 無法創新，大家一窩蜂去做，價
得參與者的共識，做必要的調整。
「王道」是施先生所提出的管理經營 Communication、Communication 值自然受到限制。
理念，談大小組織的領導之道，其中 與 Communication（溝通、溝
願景領導很重要，宏碁一開始在
的精神是「組織要為社會創造價值， 通，再 溝通 ）， 而 5C 就是 再 為了利己，從利他開始，施先生
投入微處理器的領域時就以「微
考量利害相關的利益平衡，並為組織 加上 Consensus（共識）與 從創業起初就提出企業文化是人
處理機的園丁」作為願景，積極
的永續不斷經營」。 Commitment（承諾）。一定要 性本善的基本信念。鼓勵分享所
將美國的微處理技術引進應用並
找一群人討論，明確大方向，但 有的經驗，分散式管理可讓員工
開發。而願景這個概念最早是由
創造價值最重要的是六面向價值總帳 是要做什麼？要怎麼做好？這就 有機會來做決策，雖然員工可能
Jim Collins 提出，是對未來所
論。面對未來，我們要對「間接」、「無 需要透過溝通取得承諾。溝通要 會犯錯，但這就是容許犯錯的組
追求的理想狀態，也是對組織使
形」、「未來」的價值更加重視。身 能將隱性價值最大化及有感化， 織文化體現。
命和價值觀的長遠展望。一個強
為一個領導人，要考慮到間接、無形、 例如我們可將公司理念透過口號
大的願景能夠激發組織成員的積
未來的價值，懂得投入資源來創造隱 深植人心。 為了贏不斷在認輸，宏碁經過三
極性，在追求共同目標的過程中
性價值，像是對於人才、研究發展、 次的再造，施先生都是先否定過
產生共鳴和凝聚力。
品牌形象的投資。 如何突破瓶頸，創造價值？ 去的一些成功的模式，要先認輸
才有可能再次創造贏的局面。
面對變革的心態及溝通心法 變革的過程難免遇到瓶頸，瓶頸
價值是共創的，且須由供給方及需求
會讓價值無法有效的體現。突破
方雙方產生的價值來交換進一步共創 變革是個演化的過程，要「做得 面對同仁五花八門的提問，施先
瓶頸有三個核心能力，分別是
價值，如果價值無法交換，則無法有 早」，累積能力及經驗；要「做 生直球對決每一個問題，我們可
「系統觀的創新力」、「跨領域
效的體現，隨著時間的推移，透過利 得小」，做可承擔風險的調整。 感受到他隨時都在關注世界趨
的整合力」以及「問題根源的探
益動態平衡促進共創的力量。利益平 輸了就當作繳學費，並把經驗轉 勢，可謂站在巨人的肩膀上看世
索力」，可透過經驗與思維改變
衡是以組織之總價值及永續為主。利 化成機會，唯有改變並發生典範 界，如沐春風。
及跨域合作來提升相關的能力。
益如果只考慮自我，就無法考慮到相 轉移才會有機會成功。
管理創新就是一個例子，公司可
對的平衡，顯性價值分配時，不患寡
透過員工入股或是推動共同使命
而患不均，隱性價值，例如成就感， 舊方法無法面對未來，因此創業
等，從人性的角度切入管理。
就可以多分一些給員工。 精神很重要，所謂創業精神就是

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