包容職場
人才吸引與留任
- 環旭電子六大製造廠區員工總數為16,660人,包含正式員工15,686人,約聘員工為974人。依職務類別區分,包括1,061位管理職人員,3,543位技術職人員,2,044位事務職人員,10,012位技能職人員;依國籍區分,包括15,848位本國籍人員及812位非本國籍人員;依地區分佈區分,包括中國大陸員工總數9,754人,臺灣員工總數4,302人,墨西哥員工總數2,604人。
- 在女性員工任用上,全球製造廠區女性員工占員工總人數比例為44.4%;女性擔任高階管理階層占比,從前一年度的17.6%提升到19.2%,在女性高階管理職培力上,更期望於2026年前可以達到占比25%以上。
女性員工類別比例:
单位:% | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 |
女性員工比例 | 46.0 | 46.1 | 45.0 | 44.4 |
女性管理職比例 | 23.2 | 23.6 | 22.6 | 23.1 |
女性初階管理職註1比例 | 25.2 | 26.2 | 25.9 | 25.6 |
女性中階管理職註2比例 | 24.6 | 23.5 | 20.3 | 21.8 |
女性高階管理職註3比例 | 12.8 | 12.9 | 17.6 | 19.2 |
女性擔任營運相關單位主管註4比例 | N/A 註6 | 45.5 | 47.9 | 50.0 |
女性STEM註5相關比例 | N/A | 22.3 | 22.1 | 21.7 |
註1. 初階管理職為組長與課長管理階層人員
註2. 中階管理職為經理與副理階級人員
註3. 高階管理職為處長階級以上人員
註4. 營運相關單位主管係指業務單位主管,但不包含行政單位(例如:HR、IT、法務等)主管
註5. STEM(Science、Technology、Engineering、Mathematics):係指具有科學、技術、工程、數學相關職能的人員
註6. N/A:當年度尙未有相關統計分類
- 在解決各廠區當地人士就業問題上,全球提供18,267個工作機會,95%為廠區所在地之當地居民,多年來提升當地員工擔任管理職之比例達95%。
- 在解決各廠區身心障礙人士就業問題上,為身心障礙人士量身訂製得以勝任的工作內容,讓任職者擁有更多的工作成就感,全球聘有83名身心障礙人士。
身心障礙員工:
公司採用多元招聘管道與聘用模式招募適合的專業人才,建立最合適的聘僱關係(如全時/部分工時工作、定期/不定期契約工作、派遣工、委任專業人員等),無任何偏見和歧視地對待所有應聘者。2022年共招募約9,434人(不含派遣工),整體新進率為54%,讓來自全球的多元化優秀人才發揮出自己的特長,更滿足不同客戶及多樣的市場需求。
環旭電子積極建立指導員制度與推動新人關懷369三部曲,指派指導員並提供訓練計畫引導新進員工快速融入企業、完善的福利制度和舒適便利的工作環境,並建立良好的溝通管道,關切員工工作與生活情形,舉辦慶祝同歡會,增進新進員工對公司的認同感與歸屬感,避免人力資本的損耗。新進正式人員任職大於90天的人員有6,583人,新進人員整體留任率約為40%,相較於前一年度增加了17%。
我們重視員工的意見,多年來藉由員工滿意度調查與員工投入契合度調查來瞭解員工的期待與員工的聲音,提出改善計畫來提升員工留任意願。透過分析直/間接員工的離職原因,展開相對應的改善作法,提出降低員工離職的留任方案。2022年,環旭電子員工離職率為28.8%,直接員工為37.7%,間接員工為14.3%;整體員工離職率相較前一年度下降了9.9%,主要是公司透過轉正制度遴選公司認同度與工作投入度較大之派遣/契約員工轉為正式員工,直接員工離職率較前一年度下降13.1%。
单位:% | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 |
整體員工新進率 | 86 | 80 | 74 | 54 |
整體員工離職率 | 44 | 34 | 39 | 29 |
間接員工新進率 | 19 | 17 | 18 | 17 |
間接員工離職率 | 13 | 14 | 18 | 14 |
註:詳細員工新進與離職狀況請參閱報告書與地區別分析。
環旭電子依據下列理念制定薪酬制度:
- 肯定員工對公司的貢獻,釐訂各職位間的差距,維持薪酬給付的平衡
- 對員工績效進行適當的反應,以激勵員工並吸引公司所需的人才
- 使員工獲得公平且合理的待遇,並配合職責增加而進行調整
- 具有依據人力資源市場及公司組織變動進行調整的彈性
遵守當地勞動法令的要求,不因員工的性別、宗教、政治、婚姻狀況而制定不同的起薪和獎酬,以公平、合理及激勵的薪酬考核制度,提供員工一致性的薪資標準與福利。對於員工的付出與工作表現,透過多面向的績效評核制度,給予合理且實質的回報,設有月工作獎金、股權激勵方案、員工持股方案及年度分紅獎金等獎勵績效優異的員工。
每年參與薪資調查,評估全球各營運據點總體經濟指標及市場薪酬標準、人才外部競爭性及勞動市場供需狀況,進行適當的薪資調整,以確保公司整體薪酬在人才市場中具有競爭力。
- 2022年,公司對各廠區同仁進行本薪調整,中國大陸廠區除昆山廠基層人員(直接員工)依據基本工資兩年調薪規則外,調薪幅度約為1%至18%,南投廠區約為2.3%至4.1%,墨西哥廠區約為4%至15%。
- 基層人員(直接員工)標準起薪與當地最低薪資的比率,經計算後約為1.00~1.09。
基於「健康」、「快樂」與「學習」三大宗旨,環旭電子因地制宜,給全球員工貼心的福利制度與保險規劃,提供身心發展的設施,設計各種活動強健身心體能,讓與公司簽訂聘僱合約之正式與非正式員工,在工作之時也能與家庭兩方面獲得一個平衡的生活。各廠區詳細福利制度內容可參閱「加入USI」。
- 依據各營運據點之退休法令規定提撥退休金與老年保險,員工若符合法定退休條件,可提出退休申請依法提領退休金或申請老年年金。2022年南投廠區申請退休人數有34位,中國大陸及墨西哥廠區則分別各有5位和6位員工辦理退休。全球廠區公司共提撥人民幣220,035,658.76元
- 實施彈性工時制度以因應全球化跨廠區與時區的溝通
- 依據《全球遠距工作指導》實施遠距上班,並提供上班設備購置補助與用餐補助。全球有1,521人實施在家上班
- 針對工作職場壓力管理,進行壓力調適問卷調查、提供心理諮商服務、身心健康講座與活動、藝文電影欣賞
- 補助各類運動社團舉辦活動與活動場地,讓員工從事運動活動
- 每年體檢一次,專職醫護人員提供免費的醫護諮詢協助員工做好健康管理
- 配合當地政府鼓勵生育政策,全球廠區員工新生兒人數為327人
- 依法給予產假、產檢假、陪產(檢)假、育嬰(兒)假,特別照顧懷孕員工為懷孕同仁調整合適的工作班別,提供便利車位、加餐福利,提供生育補助
- 設有哺(集)乳室,產後親自哺乳者每日給予哺(集)乳假60分鐘
- 如需較長時間照顧家人,亦得申請家庭照顧假、育兒假/育嬰假來全心照顧家人,公司會保留職位待產假或育嬰假後回任。南投廠區依當地法令給予育嬰假,2022年家人照顧需求未減緩,育嬰留停復職率為68%,留任率為47%
年度 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||||||||
單位:% | 男性 | 女性 | 合計 | 男性 | 女性 | 合計 | 男性 | 女性 | 合計 | 男性 | 女性 | 合計 |
育嬰留停復職率 | 100 | 69 | 73 | 100 | 100 | 100 | 25 | 76 | 68 | 80 | 63 | 68 |
育嬰留停留任率 | 0 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 60 | 89 | 79 | 0 | 50 | 47 |
公司鼓勵成立各種社團並給予經費補助,以舉辦或參與內外部相關性質的活動,讓更多員工及家屬共襄盛舉,或結合同樣興趣的愛好者,兼顧工作與生活平衡,落實「生活技能化,技能生活化」的目的。2022年,公司總計投入約人民幣88.5萬元,共計舉辦87場員工活動,活動參與達38,524人次。
為瞭解員工對於公司與工作的契合程度,藉由與專家顧問合作,每兩年進行「員工投入契合度調查」一次,希望透過調查結果,協助我們有效瞭解與蒐集員工意見,並作為吸引、留任與培育人才的政策工具,進而使公司流程、策略與各項措施能更貼近員工需求,達到公司與員工雙贏的局面。
2021年,調查對象為2021年6月30日前到職的14,998位直/間接員工發放問卷,總回收有效問卷13,350份,有效問卷回饋率(問卷涵蓋率)為89%,員工投入契合度總分84%。與2019年的調查結果比較,間接人員的有效問卷回饋率較2019年度提升了1.5%,各面向題項得分的比較結果,顯見公司傾聽員工聲音的行動深受同仁的認同也勇於發聲。依據2021年調查結果提出各項專案包括流程簡化、加強上下溝通的管道與方式、重新檢視各職類職業生涯規畫與終身學習的機制、提出激勵機制以提升員工留任意願。
年度 | 2017-2018 | 2019-2020 | 2021-2022 | 2023 | ||
單位:% | 結果 | 目標 | 結果 | 目標 | 結果 | 目標 |
員工投入契合度 | 60 | >65 | 77 | >80 | 84 | >83 |
問卷涵蓋率註1 | 30 | >80 | 76 | >80 | 89 | >85 |
註1. 問卷涵蓋率=實測人數/應測人數